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okr管理法则豆瓣在线免费阅读-okr管理法则PDF电子版无水印下载完整高清版

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编辑点评:

OKR管理法则 阿里巴巴 华为绩效管理实战技巧以阿里巴巴、华为等企业的绩效管理为蓝本,以中国企业管理者面临的管理痛点为主线,力求覆盖一个企业在绩效管理中可能遇到的所有问题。

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本书特色

1.读得懂、用得上、提效快的企业绩效管理秘籍

产品团队、设计团队、客服部门、开发团队、市场销售部门、财务、人力部门……作为一本实用的绩效管理工具书,这本书不仅有高屋建瓴的理论框架,更有具体的案例、模板做指导,覆盖一个企业在绩效管理的各个环节中可能遇到的所有问题。帮助读者更好地了解OKR模型在不同情景下的运用,帮助企业高管、创业者、企业人力资源主管、产品经理、销售人员落地企业绩效管理,实现企业爆炸式增长。

2.阿里巴巴、华为众多专家联袂推荐

阿里巴巴集团副总裁、“中供铁军”负责人余涌,阿里巴巴前国际事业部北方大区总经理、祁秀平,阿里巴巴前B2B中国供应商总经理、阿里巴巴前日文站总经理、阿里大文娱前副总裁潘琨,华为前HR端到端业务流程专家陈敬燕,华为前绩效管理部高级专员时延芳联袂推荐。

内容简介

当KPI遇到OKR,企业应该如何选择?

如何让OKR落地中国企业?

如何通过OKR激励团队打破成长瓶颈?

绩效变革如何激发员工的绝对驱动力?

目标达成、能力培养、团队打造、绩效变革、关键结果……

工作、管理场景全覆盖,全行业、多岗位的OKR应用指导。

绩效管理是企业管理的核心内容,KPI曾是大多数企业进行绩效管理的首*,自从2013年OKR被引入中国,这种颠覆了KPI的绩效管理3.0模式正逐渐走进大众视野。

为了帮助读者更全面地了解OKR、指导管理者用好OKR,作者总结了十多年来在阿里巴巴、华为的工作经验,从企业绩效管理的需求与实际出发,分别从起源、特征、优势、作用、激励逻辑、实操方法、使用陷阱、改进方式等多个角度全方位地介绍了OKR这一全新的绩效管理工具。聚焦关键目标,化目标为行动,掌握了这本书的内容,你就掌握了企业绩效管理的命脉。

OKR的6个关键要素

(1)严密的思考框架

OKR强调在做一件事时,首先要明确目标,即找到做这件事的价值和意义,在此基础上再去思考和寻找达成这个目标的衡量方法,即关键结果。这样做的原因是避免员工从一开始就忽略工作的价值,而过分关注结果。

(2)持续的纪律要求

在制定开展周期的时候,OKR并不是僵化地按照半年或者一年为周期去制定,而是强调要与业务的发展需求相匹配。此外,OKR还十分强调在实施的过程中要不断地评估进展,直到达成KR的各项关键要求。

(3)确保员工紧密协作

强调过程的透明与公开是OKR的最大优势之一,也是其区别于传统绩效管理方式的特色之一。在传统绩效管理中,一般只有主管及主管以上级别的员工才可以看到其他人的目标,而OKR则是对全员可见,这在一定程度上能增加员工之间的了解和信任,也有利于员工之间的相互协作。

(4)精力聚焦

二八原理告诉我们,要把主要的精力集中在少数关键结果的达成上,所以我建议在OKR中,KR的数量一般不超过5条。

(5)做出可衡量的贡献

在OKR中,定量的KR要能够精确地指出其对于目标O的达成究竟能起到怎样的促进作用,这也就意味着,对KR的描述一定要客观,而不能主观。

(6)促进组织成长

在前面,我们已经强调了在OKR中,KR一定要能够精确指出对于目标0的促进作用。这也就意味着,"0"才是OKR真正的价值和意义所在,它必须能够促进组织的成长,对组织的发展做出一定的贡献。

OKR与KPT最大的不同在于思路/逻辑

可以肯定的是,不管是OKR还是KPI,最终都会产生一个分值,因此有人认为,OKR和KPI最大的不同就在于KPI的结果是直接用于考核的,而OKR的评估却并不用于考核。

很显然,这种看法并不准确。试想一下,作为一个绩效管理工具,如果OKR的最终结果不用于考核,那么是否就意味着,它其实违背了绩效管理的初衷呢?

从这个角度来说,归根到底,OKR最终所产生的分值肯定也是要用于考核的,只不过与KPI不同的是,OKR并不是企业对员工绩效考核的

唯一标准。换言之,OKR的最终分值是完全可以用于评估人才的,但它的评估与绩效考核之间又不直接相关,它只具有参考性,且不具备唯一性。

这也就意味着,不管是OKR,还是KPI,它们的最终结果都会用来考核。那么,既然我们否认了大多数人所认为的OKR和KPl的最大不同,它们之间真正本质上的区别又表现在哪里呢?

答案是显而易见的,这种区别其实就在于OKR和KPI的打分逻辑不同.KPI的最终得分和完成指标直接挂钩,目标完成度越高,得分就越高:OKR更强调解开束缚,让员工敢于去做他们不敢做的事情,在OKR的模式下,即便员工的OKR完成度不高,但他们只要做出了成绩,超越了自己,一样可以得高分。此外,相比KPI,OKR的实施对于组织领导者的领导能力及文化特征也有更高的要求。

总之,在认识和比较OKR和KPI的时候,我们一定要明确一点,那就是OKR和KPI在形式上其实是很像的,OKR的表格和KPI的表格也很像,而它们最大的不同则在于背后的考核逻辑和原则。

说到这里,对于在本节的开头我们所提出的那个曾让无数企业纠结的关于KPI和OKR如何进行选择的问题就可以给出一个明确的答案了。如果企业有一个伟大的梦想或一个鼓舞人心的愿景,那么,OKR可以带领企业前进:如果企业需要衡量已存在的流程或活动的成功/产出数量或质量,那么,KPT更适合:如果企业两方面的需求都有,那么,不妨就将OKR和KPI相结合,让它们各司其职,iKP负责考核,iOKR负责过程。

总之,OKR和KPI都是绩效管理工具,从本质上来说,它们并没有好坏之分,而只有与企业适合与不适合之分,关于究竟是应该选择KPI还是OKR,说到底,还是要根据企业的实际情况做决定。

实验思维:及时更新绩效管理工具

目前,可供管理者选择的绩效管理工具可谓是层出不穷,例如阿里巴巴使用的绩效管理工工具有360度绩效考核法、271绩效考核法、KPI考核法、OKR考核法、目标管理法等。这些绩效管理工具虽然各有千秋,但在本质上都是针对企业内部制定的考核管理制度,并由管理者将其落实到绩效管理的过程之中。

虽然绩效管理工具繁多,但管理者在具体的运用上并不是多多益善,而是需要根据企业与自身的实际情况选择最适合的绩效管理工具,这样才有可能达到绩效管理的目标。

除了选择适用的绩效管理工具之外,管理者还要有实验思维,需要根据企业的发展情况、企业外部资源情况,及时更新绩效管理工具。例如,人力资源管理软件的升级与发展,为企业的绩效管理带来了新工具与新方法。目前,有许多软件开发商加强了对绩效管理工具的开发强度,已经有部分技术超前的开发商研发出了实操性强、快速、实时的智能化绩效管理工具。企业可以尝试将这些建立在技术与数据之上的软件工具,与本企业的绩效管理工具结合,使企业内部实现智能化的绩效管理,从而形成一套灵活、便捷的绩效管理方案,实现绩效管理的目标,在最大限度上提升员工的工作效率,促进企业的发展。

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