编辑点评:团队协作与员工管理
约瑟夫·熊彼特是一位非常有深远影响的美籍奥地利政治经济学家,他所著作的经济学书籍还是非常有看头的,《经济学人》熊彼特系列(全3册)电子版包含了协作的诅咒——团队协作与员工管理,哲王——领导力与创新和战略调色板——战略与管理,想要阅读的免费下载。
经济学人熊彼特系列图片预览
图书简介
《经济学人》熊彼特系列(全3册)包含:《协作的诅咒——团队协作与员工管理》,《哲王——领导力与创新》,《战略调色板——战略与管理》
协作的诅咒——团队协作与员工管理
团队协作成为时尚有它背后的推动。移动互联技术的发展与应用,令24/7不断线的协作成为可能。组织的意义在于人们能共同完成他们不能单独完成的事。越来越多企业在构建专注于特定产品、问题或客户的跨职能团队。这些团队正获得越来越大的权力处理 自身事务,它们也在花费更多时间彼此合作而不是向上级汇报。团队网络正在取代传统的等级制度,成为企业组织的主流。
问题是,团队不能解决所有问题。团队或许可以提供一个人独立工作时无法提供的洞见、创造力和知识,但是团队工作也可能导致混乱、延误、决策不佳。鼓励协作很难构成迫使人们共用嘈杂的空间或者被电子信息轰炸的正当理由。
团队与协作只是企业员工管理的一个层面。在《经济学人》熊彼特系列之一《协作的诅咒》中,除了讨论团队与协作,还涵盖了其他一些重要的议题:如何让员工富有主人公意识,同时又有效地对他们进行考核?千禧世代给职场管理带来什么新的元素?如何在职场中为女性创造更为公平的环境?如何防范内鬼?
哲王——领导力与创新
达沃斯发表的“成功人士早餐前会做的14件事”,近乎荒诞地描述了西方职场成功老板的侧影:他像百灵鸟一样早起,阅读推文推荐的文章。他疯狂地锻炼身体。 他花时间做“自己热爱的项目”;他与爱侣缠绵(“还有什么比黎明前的性爱更能让你一天活力四射?”)他整理床铺(因为据说这和提高工作效率密切相关);他与家人享受天伦之乐;他趁喝咖啡时社交;他们通过冥想理清思路,凡此总总。一句话,成功的老板一定是超人,他健康强健、分心有数、家业兼顾、成就广泛。
无论是早起、健身、兼顾家庭、兴趣广泛,做好任何一条都不容易。但是如果想要将自己塑造成无所不能的完人,还必须肩负领导大企业的重任,无论是从众而假装,还是自大而夸张,都令人有过犹不及的感叹。并非超人,实在是渴望成功的焦虑或压力使然。诚然,很多老板肩上的担子很重,但是如果开始上班时他们已经精 疲力竭、睡眠不足,他们可能做出更好的决定吗?日以继夜地工作很可能是你不会放权的一种表现,而并不意味着你是无敌英雄。疯狂地一心多用,例如上网的时候 既看电视又听音乐,只会让人三心二意,而不会造就良好的管理。
好的管理者是否就等同于无所不能的超人?管理者到底应该从哪些新的管理思维中萃取经验,付诸实践?
战略调色板——战略与管理
商业世界瞬息万变,业务内容多元多样,统领一切的单一战略已不再适用。在许多行业里,竞争格局不断变化;业务瞬间走完从“明星”到“瘦狗”的生命周期。所以,明智的老板应像艺术家从调色板里取色那样,从“战略调色板”中选取战略。
新兴世界的崛起和数字革命催生新的管理思维。第一个变化让一批有影响力的印度管理理论家崛起,代表性人物是普拉哈拉德。他们的课题主要集中在发展中国家消费者的购买力、节俭型产品的优点,在基础设施落后以及管理薄弱的地区经商的困难等等。数字革命则催生出新一批数字大师,如泰普斯科特。而克里斯坦森关于颠覆性创新的观点令他成为世界管理学大师的领军人物,他认为最成功的创新者创造出新的市场,而把很多既有企业排除在外。
目录大全
协作的诅咒——团队协作与员工管理
书名页
版权页
目 录
出版序
协作的诅咒
一、团队与协作
协作的诅咒
团队精神
千禧世代之迷思
当员工成为主人翁
二、考核
衡量人的方法
量化员工
数字泰勒主义
三、企业安全
内部敌人
像间谍头子一样做管理
四、性别问题
男人谷
董事会里的性别问题
推荐阅读
哲王——领导力与创新
书名页
版权页
目 录
出版序
上编:领导力
之一:思考与榜样
哲王
了不起的赌徒
之二:践行与应对
最后九十天
安度丑闻危机
之三:抗压与自大
超人老板来了
巡回演说
下编:创新
之一:创新的中以对比
中国创造力再评估
扩展的国度
之二:创新的新动向
价廉物美
日渐上瘾
之三:创新与监管
改写规则
推荐阅读
战略调色板——战略与管理
书名页
版权页
目 录
出版序
上编:战略
之一:公司战略新探
战略调色板
从阿尔法到欧米茄
之二:反思资本主义
在商言商
资本主义及其令人不满之处
死而蜕变
下编:管理与实践
之三:前沿管理思维
大师迟暮
颠覆“颠覆者”
之四:商业模式纵览
玩具总动员
“小猪扭扭超市”模式
智能产品,精明厂商
推荐阅读
精彩试读
失败乃美妙的学习契机——这是硅谷最受珍视的智慧之一。3月27日,美国加州高级法院让鲍康如(Ellen Pao)得到了验证这一说法的机会。鲍康如控告前雇主风投公司凯鹏华盈(Kleiner Perkins Caufield & Byers)性别歧视,以败诉告终。但她成功地令科技公司的性别歧视问题受到关注:自其案件开审以来,硅谷对此热议不断,别无他谈,期间又出现两宗分别指控Facebook和Twitter歧视的案件。
硅谷自视是奉行精英选拔机制的典范。其英雄人物是彼得·泰尔(Peter Thiel)和马克·扎克伯格(Mark Zuckerberg)这些能将智商转化为美元的聪明企业家。硅谷过半的公司由移民创立。但是,一说到女性(或某些少数族裔),精英选拔的精神便黯然失色。硅谷不乏备受瞩目的女性人物,比如雅虎的玛丽莎·梅耶尔(Marissa Mayer)、Facebook的雪莉·桑德伯格(Sheryl Sandberg)及惠普的梅格·惠特曼(Meg Whitman)。但美国约半数上市科技公司的董事会成员全部为男性,Twitter也在其中。女性在软件及计算机行业所占的职位份额从1990年的34%下降至2011年的27%。研究企业家文化的考夫曼基金会(Kauffman foundation)的一项分析发现,2004年成立的高科技公司中只有1%由女性创建。
鲍康如想要一展拳脚的风投行业是硅谷里最大男子主义的领域。巴布森学院(Babson College)的研究显示,美国风投公司女性合伙人的比例从1999年的10%下降至2014年的6%。《财富》杂志的一项调查则发现,92家最成功公司的合伙人里,仅有4.2%为女性。
科技公司领导层缺乏女性的踪影,一部分原因是供应不足。1985年美国高校获计算机及信息科学本科学位的毕业生中,女性占37%;到2010年该数字下降为18%。但在高等教育的其他大多数领域中,女性所占比例大幅增加。如今,大学毕业生的男女比例为100:140。自上世纪70年代,女性就读MBA课程的人数增加了五倍。美国的学校里,女生在物理、数学和生物课程上的表现基本与男生不相伯仲。
这表明人才短缺有另一原因:文化氛围。硅谷的批评人士认为这是个男子俱乐部——不但由男性主导,而且处处是称兄道弟的男人帮文化。可能更准确地说,硅谷是两个男子俱乐部合二为一的产物——投资家兄弟会与程序员极客俱乐部。鲍康如在案件中作证时表示,别的“小侮辱”不说,公司高管与阿尔·戈尔(Al Gore,前美国副总统)共进晚宴时,女性完全被排除在外,借口是她们“扫兴”。但陪审团明显不为所动。然而,此案为高科技行业的女性从业人员提供了一面团结呐喊的旗帜。硅谷有可能陷入一种自我强化的怪圈:哈佛商学院的保罗·冈珀斯(Paul Gompers)所做的一项研究显示,女性风投家在女同事不多的情况下会比男同事的绩效低15%,而当女员工增加并得到正式指导时,此前的男女绩效差异会消失。
在鲍康如发起诉讼前,硅谷一些人士已着手解决性别歧视的问题。微软的萨帝亚·纳德拉(Satya Nadella)、Facebook的马克·扎克伯格(Mark Zuckerberg)和英特尔的布莱恩·科再奇(Brian Krzanich)均已公开承诺用人多元化,并任命高管负责在公司内对此做出改善。Facebook的全球多元化总监玛克辛·威廉姆斯(Maxine Williams)正在改革其招聘体系以消除歧视偏见。科再奇则承诺公司将在2020年前“完全体现国内可用人才的多元性”。桑德伯格发起过运动,鼓励女性在职场“挺身向前”,不再羞怯畏缩。
然而,鲍康如的案件令问题更显紧迫。硅谷各家公司正忙着聘请人力资源顾问审视问题,确保日后不会卷入法律纠纷。(凯鹏华盈在听取判决后也承认“职场上性别多元化无疑是个重要问题”。)疑问不在于硅谷未来是否会采取行动解决问题,而在于会做得多好。
只画诺不够
最大的风险是,硅谷的领军人物只是把问题外包给一群“多元化事务顾问”。无论这些顾问在辨别无意识歧视和炮制人才配额计划上多么精明能干,但对于是什么因素 推动硅谷成为世界最大的财富创造中心(尽管它有各种缺陷),他们可能知之甚少。若完全交予外人处理,最怕他们会弄出一套逐项打勾画诺的官僚做法,扼杀硅谷的创意生机;又或者只加以公关包装,对提升女性职场机会少有助益。
许多其他行业的董事会都意识到了给予女性平等机会所具有的商业利益及道德价值。这一问题之所以在硅谷成为棘手难题(需要高科技行业领袖充分重视),是因为风投合伙人公司正如他们投资的科技创业公司一样,需要由关系紧密的一群合伙人运营才有最佳表现。而目前,这样的小圈子大多全由男性构成。尽管鲍康如败诉,但正如她所发现的那样,女性难以打入这些圈子。首个女性突围而入是最难的,后面的人要进入就相对容易了。硅谷的雄性文化必须做出改变以应对这一问题,但又不能失去要取得成功必不可少的“团体精神”。这应该不会难倒硅谷的众多 天才。正如本专栏最近指出的,高科技公司正在爆发人才争夺战,忽视掉潜力人才中的“半边天”实属不智。
经济学人读后感
本书是《经济学人》杂志中的“熊彼特专栏”中的11篇文章的结集。短小精悍,最多一个小时就能读完。这些文章大致都是最近1-2年内发表的。
《经济学人》是一本有173年历史的杂志,每周一期,以高质量的商业方面的文章而闻名。其中的“熊彼特专栏”是管理方面的专栏,每期一篇文章,讲管理方面的新知。
本书中的11篇文章,有不少是观点比较新颖的。另外一个重要的特点是这些文章的观点基本都有严肃的论文和数据支持。
《经济学人》从2012年开始专门开辟了中国专栏。今年开始尝试汉化出版,年初推出了一个双语阅读APP,部分内容要收费,可惜APP做的太差,APP经常打不开或打开没反应。
这本书是《经济学人》的第一本Kindle电子书。很欣慰《经济学人》走出了这一步,希望它能像《哈佛商业评论》一样,出中文版,每期都有kindle电子版。
本书一个出版业常见的陋习:没标注每篇文章在杂志的发表时间。不过大部分文章内容中都有一些时间点,大致能推断出时间来。
以下是书中的一些主要观点的摘抄:
1:和同事交谈能激发有价值的见解。与不同部门的人往来很有帮助。但是,这很难构成迫使人们共用嘈杂的空间或者被电子信息轰炸的正当理由。奇怪的是,对协作的狂热已经在知识工作领域登峰造极,而正是在这个领域,不受干扰的专注也处在价值的顶峰。
2:为什么众多机构对于协作会如此天真?一个原因是,协作远比“深度工作”更容易衡量:任何一个傻瓜都能记录下来有多少人在Slack上发帖或是在会议上发言,但要发现一个独坐办公室的人是在取得突破还是无所事事,可能需要好几年。知识型工作者的资历越浅,越可能把时间花在做容易衡量的事情上,而非完成要求更高但模糊不清的工作。另一个原因是,管理者往往感到必须让别人看到自己在做管理:
3:在任何组织中,“顶级协作贡献者和那些被认为表现最佳的个人之间”只有50%的重合。大约20%的公司明星独来独往。
4:美国国家运输安全委员会(NationalTransportationSafetyBoard)发现,它的民航数据库中有73%的事故发生在机组一起飞行的首日。
5:要充分利用年轻员工的优势,实际上更明智的方法也许是少谈协作和企业善举,而重视奖励个人表现,提供清晰的职业晋升路径。
6:许多研究已发现,在员工大量持股的公司里,雇员通常生产力更高、创新力更强,人员流失率也更低。
7:小公司的ESOP(员工持股计划)效果好于大公司,因为在小公司,做了主人翁的雇员会更容易互相监督,因此能够提升整体的生产力。
8:取消末位淘汰有充分理由:基于单个数字就例行公事地定期裁减一定比例的员工,这让企业在每年考核之前陷入瘫痪、扼杀创造力,并使员工互相对立。那之后,情形将更为不妙。
9:社会科学家已经反复证明,绩效考核被两个因素所扭曲:办公室政治和等级膨胀。
10:这些研究显示,如果给员工定下的目标清晰简明、具有挑战而又现实可达的话,其表现将比那些仅被指示要“尽量好地完成任务”的员工为优。原因之一是,这样的目标有助个人或团队专注投入,有利绩效评定,方便评估是维持原方案还是改变方向,而且还能够享受达成目标的成就感。
11:最新的证据也支撑了杜根的论调,显示每年不止一次频繁设定目标卓有成效。由咨询公司德勤对大企业做的一项调查发现,按业绩表现评判,每季度设定目标的公司跻身前四分之一的几率几乎是其他公司的四倍。(调查也发现,过半高管在一年当中会修改目标,但只有三分之一的中层管理者会这样做。)
12:其实,有些曾实行员工排名的公司,包括微软、通用电气和埃森哲(Accenture)发现这一做法适得其反,最终弃之不用。
13:潘特兰的社交测量器已经产生了一些出乎意料的结果:例如,在调研美国银行一家呼叫中心的80名雇员时,他发现最成功的团队在一件事上比其他团队花费了更多时间:聊天。
14:对抗内部敌人的最佳方式是尊重你的员工,而这第三条原则很多公司都没有做到。
15:这家咨询公司发现,有五种“领导行为”在女性身上较之男性更为常见:人才发展、设定预期和奖赏、以身作则、灵感启迪、共同决策。
16:相比之下,男性比女性更常采用的两种行为听起来非常老派:控制和校正、个人化决策。
17:在挑选领导人时,唯一明智的策略是纯粹以个人优缺点来做评判。除此以外,任何方法都是偏见的伪装。
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