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不懂员工激励,如何做管理豆瓣pdf是关于企业管理的书籍，主要讲述了企业管理者应该学会赞美激励法，尊重激励法，信任激励法，奖惩激励法，晋升激励法等等。
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《不懂员工激励，如何做管理》作者用他多年管理企业的亲身经历，来解决企业中普遍存在的“员工平庸”的问题。并以“激励方法”作为核心，针对各个层次、各种需求的员工，提出了一系列物质激励与精神激励相结合的激励方法，为管理者提高员工的工作效率提供解决方案。《不懂员工激励，如何做管理》既适合中高层管理者、管理咨询人员、企业培训人员阅读，同时也适合初创业者，以及那些有志于从事管理行业的人学习、参考。
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制定激励方案时，不考察员工的特性
公司在为员工制定激励方案时，不要千篇一律，而要按照员工特点的不同来制定相应的激励方案。举例来说，如果员工能够勇担重任且很有发展前途，就可以考虑采用晋升激励或者股权激励的方式；如果员工的职位、能力一般，就可以采用奖金激励的方式，来促使其努力工作。
此外，如果员工的年龄层次不同，也可以采用不同的激励方式。比如，对于年龄较大的员工，要注重其工作的稳定性，所以在其工资的构成中，将固定工资的比例适当提高，而奖金的比例则可以相应地减少。对于大学刚刚毕业的新员工来说，应注重公司能够为其提供一个充分施展才华、发挥潜能的舞台，所以对其在职位上的激励可能要比在薪酬方面的激励更有效。因此，在他们的工资构成中，可将固定工资的比例调低一些，而将奖金的比例适当调高一些。
设定奖励的上限
很多公司都会设定奖励的上限，而且往往只有表现最突出的员工才能够达到这个上限。
例如，公司把获得1％提成的销售上限设置在每个月业绩不超过50万，如果超过50万就不能继续获得提成。如果这样设定，就会让一位非常出色的销售人员确保其月度销售业绩保持在50万元左右即可，因为再高的销售业绩（超过50万）也没有实际意义。
这个激励措施能够反映出公司的真实想法，也就是说，公司根本不愿意为超过50万以上的业绩来支付提成，也显然说明他们并不希望员工的销售量超过这个数字。但如果所有的员工都按照这个标准去做的话，结果就是无人能够超过这个上限。这样，公司制定的奖励上限的制度就会成为阻碍公司业务发展的一个瓶颈。
员工的晋升激励未能得到正确使用
员工的晋升激励也是一个非常重要的激励方法。但晋升激励的效果，取决于员工晋升的概率，以及职位提升后的收入增加情况。如果员工得到提升的机会太多或者太少，激励的效果就很难体现出来。
因此，在公司的组织架构上，应该考虑到晋升概率的大小、晋升职位的数量以及晋升时间等因素，这些都会大大影响员工的工作动力和对自身前途的期望。
举例来说，如果公司的发展速度非常迅速，就会有很多新的晋升职位不断出现，这样，对员工应当以晋升激励为主。但当公司的业务出现萎缩，并逐渐减少管理层的数量时，应当考虑以奖励为主的激励措施。
书籍目录
第一章建立激励管理体系，激发员工无限动力
激励的基本内容和原则
激励的作用和误区
企业应遵循的激励方式
企业应避开的激励陷阱
第二章赞美激励法——感化员工心灵的催化剂
赞美是最简单的且*好的激励方式
如何赞美员工，才能激发他们的潜能
发挥赞美特有的魔力，给员工积极向上的动力
（名企激励案例）玫琳凯公司的赞美之道
第三章尊重激励法——让员工有尊严地工作
要想做好管理，请从尊重员工开始做起
如何使用尊重激励法，来激励你的员工
如何尊重员工，才能更好地激励他们
（名企激励案例）IBM：一部尊重员工的发展史
第四章信任激励法——让员工更具使命感
信任激励的三作用、三必要和三技巧
与员工相互信任，比什么都重要
信任员工，就是对其*好的激励
（名企激励案例）海底捞的绝招——绝对信任员工
第五章奖惩激励法——让员工痛并快乐着
惩罚也要讲究艺术性
奖惩激励中的“热炉法则”
即时激励，效果会更佳
（名企激励案例）海尔：对员工奖惩激励极为严格的公司
第六章情感激励法——感人心者，莫过于情
如何进行情感激励，几种技巧来帮你
情感激励，用自己的真心换取忠心
感员工心者，莫过于关注其身心健康
（名企激励案例）老干妈：实行亲情化管理的典范
第七章晋升激励法——让员工实现更高价值
晋升，极具诱惑力的员工激励手段
晋升员工，请内部先行
只要员工出色，就能得到提拔
（名企激励案例）麦当劳：给员工向上晋升的机会
第八章挫折激励法——激发员工迎难而上的精神
“三明治”式批评法，让批评变为激励
在挫折中，管理者如何激励员工
变不利为有利，是挫折激励的有效方法
（名企激励案例）激发员工勇于创新的3M公司
第九章竞争激励法——让员工工作热情爆棚
竞争，让员工充满朝气
让员工始终处于竞争状态
良性竞争，既缩短差距又有上有下
（名企激励案例）麦肯锡公司的竞争激励法
第十章榜样激励法——好领导更能激励出好员工
好的管理者就是好的榜样，可以影响一批人
要想做好榜样，先做好自己
激励员工前，先要激励自己
（名企激励案例）重铸东芝辉煌的土光敏夫
第十一章股权激励法——把员工和老板绑在一起
实行股权激励之前，需要考虑的问题
把“让员工干”变成“员工自己要干”
股权激励的本质及其关键点
（名企激励案例）华为公司的股权激励
第十二章目标激励法——让员工每天都有奋斗目标
目标激励，必须要符合实际
掌握制定目标的原则，发挥其激励作用
团队凝聚力，来源于共同的目标
（名企激励案例）娃哈哈：为员工“量身定制”发展目标
第十三章管理企业既要懂激励，又要会绩效考核
员工绩效考核制度，必须要设计科学
运用KPI考核体系来激励员工
建立业绩评估与薪酬体系，完善激励机制
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